Главная | Жилищные вопросы | Создать сотруднику невыносимые условия

Вредные советы: как создать невыносимые условия для работы и полностью демотивировать коллектив


Почему не стоит оповещать об увольнении в пятницу, как не нужно увольнять сотрудников и какую помощь можно предложить сокращённому, чтобы показать ему свою лояльность. Уволить по собственному желанию Российский бизнес в целом и ecommerce переживает массовые сокращения: Ещё в прошлом году многочисленные аналитики и HR-консультанты предрекали масштабную волну увольнений и сокращений, но обещали, что после опыта кризиса года новая рецессия пройдет со статусом light.

Однако этот год внёс свои коррективы: Какие тенденции в сокращениях диктует нынешний кризис и как грамотно расстаться с сотрудником, не боясь испортить репутацию, но при этом порезать ФОТ? Как увольняют в этом году 1. Под изменение организационных условий труда подгоняют всё: Несогласным предлагают уволиться с двухнедельной компенсацией.

Пока сотрудник сообразит, что делать, прогул обеспечен. Увольнения с одним-двумя окладами по соглашению. Отправление под принуждением в неоплачиваемые отпуска и невыплата премий.

Нести ответственность

Исчезновение компаний вместе с трудовой книжкой и последней зарплатой в один день. Принуждение к увольнению с переходом на гражданско-правовые отношения: Так работодатель снимает с себя риски по больничным, отпускам, декретным и гарантиям по увольнению.

познал Создать сотруднику невыносимые условия тем

Данная статья рассчитана на некрупные компании и средний бизнес, стремящийся к быстрому развитию. В качестве примеров эксперты 48Prav. Парашют не раскрылся Плохие новости: Их нет у работодателей, которым приходится бороться с падением потребительского спроса, нестабильностью на валютном рынке и арендой в условных единицах, ростом налогов в торговле и других сферах, невыполнением обязательств контрагентами и ростом дебиторки и секвестром бюджета.

Как следствие — масштабное сокращение штата и точечные увольнения. По факту сокращения происходят во всех индустриях и экономиках бизнеса, а некоторые филиалы российских и международных страховых компаний и банков увольняют офисом в полном составе. Чего уж говорить о предприятиях послабее или среднем бизнесе. Увольнение топ-менеджеров — дело весьма опасное и дорогостоящее.

На одном крымском предприятии совет учредителей решил поменять директора, который участвовал в создании организации. Трудовой договор с экс-руководителем заключен не был, и тот, конечно же, обратился в суд, предоставив все необходимые документы и требуя компенсации из расчета оклада свыше 10 млн рублей в месяц. Точка в этом деле ещё не поставлена, но спор изрядно мешает нормальной хозяйственной деятельности компании и наносит ей колоссальные репутационные риски. Максимум, что можно получить в сотрудничестве с грамотным юристом — это 5 окладов.

Но чаще всего бывший сотрудник и предприятие расстаются по соглашению, с одним-двумя окладами. Тенденция нынешнего кризиса — минимум официальных сокращений. Поэтому выгоднее уволить сотрудника по соглашению сторон или вынудить его уйти: Да, есть риск подпортить свою карму и встретиться с бывшим работником в суде, однако карма — это понятие виртуальное, а в суд побежит далеко не каждый уволенный. Всё-таки если сотрудник начинает судиться с работодателем, например, в том же узком профессиональном мире, будь то банковский или страховой мир, он рискует не получить хорошее предложение от нового работодателя.

Однако такой способ экономии весьма сомнителен. Биться до последней капли крови решил сокращённый программист одной московской организации. Каждый раз программист получал годовой оклад после процесса и каждый раз директор предприятия находил причины и увольнял неугодного сотрудника уже через пару дней после восстановления. После очередного, четвертого по счету восстановления на работе, работодатель сделал настойчивому сотруднику предложение о выплате суммы в четыре годовых оклада в качестве компенсации по увольнению.

Удивительно, но факт! Сотрудник думал неделю и признался, что ему не хватает значимости в глазах клиентов. Нагрубил клиент, не так посмотрел коллега — она тут же кидалась в рёв.

Процесс увольнения в кризис стал всё больше походить на партизанскую войну: Однако и увольняемые не сдаются: Конечно, с этим можно бороться в судебном порядке, находить виновного, привлекать его к ответственности, удалять информацию. Но дело-то уже сделано — репутация испорчена. Кроме того, то, как увольняют сотрудников, сказывается на отношении к компании тех, кто ещё работает в компании: Соответственно, конкурентоспособность компании на трудовом рынке тоже падает.

Казнить, нельзя помиловать Сокращения — дело тонкое, и каждый увольняемый сотрудник может доставить проблемы компании. Например, при увольнении менеджеров по продажам нужно помнить о том, что оклад составляет только треть от их реального заработка. Естественно, при сокращении возникает вопрос о выплате бонусов.

Создать сотруднику невыносимые условия интересовало сейчас

Если предприятие не готово платить и начинает разговоры о том, что решение о выплате бонусов будет принято по итогам финансового года, что надо разговаривать с аудитом, и вообще всячески уходит от прямого ответа, сотрудник прямиком идет в суд, поскольку его с бывшим работодателем уже не связывают какие бы то ни было моральные обязательства. Судебные же споры, в любом случае, являются лишними финансовыми издержками.

Рискованные варианты

Вообще, человеческий фактор при увольнении играет решающую роль. Руководитель или сотрудник отдела HR, произнося фразу: А если к этому добавляется утаивание какой-либо информации о реальном состоянии дел в компании или причинах увольнения конкретного работника, то он гарантированно пойдёт в суд и будет судиться с единственной целью — причинить максимум неудобств бывшему работодателю.

Ещё одна ошибка, которую допускают очень многие руководители и HR службы — это оповещение об увольнении в пятницу. Во-первых, у сотрудника и его семьи будут испорчены выходные.

Создать сотруднику невыносимые условия хотел знать

А во-вторых, за выходные он найдёт юриста и проконсультируется с ним. Если сокращается несколько человек, они могут объединиться и выработать общую стратегию поведения. Например, узнав о грядущем увольнении, но ещё не получив официального уведомления, сотрудники могут в тот же день создать профсоюз и обвинить работодателя в нарушении процедуры увольнения. Или уйти с понедельника на больничный, таким образом выигрывая время. Решив морально подготовить сотрудников к увольнению и сообщив им готовящемся сокращении, работодатель часто допускает ошибку.

Как грамотно сделать жизнь подчиненных невыносимой

Нередки дела, когда работникам в пятницу говорили о том, что в понедельник им вручат уведомление об увольнении. Посоветовавшись с юристом, увольняемые создавали профсоюз, который потом судился с работодателем. Расстаться друзьями Увольнять сотрудников и проводить реструктуризацию — это законное право работодателя. Но как уволить подчинённого и остаться в хороших отношениях?

Единого рецепта не существует, так как всё крайне индивидуально. Но открытость и человеческий подход — самая верная тактика. Так, если предстоят массовые увольнения, то руководитель предприятия должен лично об этом объявить на собрании, объясняя все причины и факторы, обусловленные рыночной ситуацией и сложным состоянием дел в компании.

Если есть возможность избежать сокращений за счёт общего уменьшения заработной платы, этот вариант нужно предложить. В некоторых компаниях работники добровольно пошли на такой шаг, чтобы избежать увольнения некоторых коллег. Если предстоят точечные увольнения, то весьма эффективными будут индивидуальные беседы, в которых директор или начальник отдела донесут до увольняемого сотрудника, что компания сожалеет о необходимости сокращения, не имеет к нему претензий и всячески готова его поддерживать.

Например, можно предоставить работнику право свободное посещение или вообще освободить его от необходимости быть на рабочем месте, чтобы человек мог спокойно искать новую работу. Однако на практике, почему-то, это не всегда соблюдается. Гораздо более безболезненно в таких случаях расформировать отдел и создать должности, которые не подходят под опыт, квалификацию или обязанности увольняемых сотрудников. Во-первых, у самих работников будет меньше претензий.

Во-вторых, если дело дойдет до суда, то у работодателя будет весомый аргумент на руках. Говоря о планировании сокращения штата, нельзя не упомянуть об особой категории сотрудников, которые в силу склада характера или высокого уровня доходов не понимают, что ситуация на рынке изменилась. Они живут в счастливом неведении о последствиях кризиса и экономической ситуации в целом, получая свой оклад и премии.

Такие люди не готовы идти на компромиссы, их не устроит компенсация в два-три оклада и они сделают всё, чтобы как можно сильнее навредить компании. С такими людьми нужно работать индивидуально и жёстко, желательно привлекая внешних специалистов. Когда такой сотрудник будет понимать, что против него будет запущена целая кампания с участием профессиональных юристов, он быстрее пойдет на компромисс.

Сокращение персонала — это стресс для всех участников процесса: Если в компании планируется сокращение штата, лучше доверить эту работу специалистам. HR может быть компетентным в найме персонала, но допустить множество ошибок при сокращении. Поэтому взаимодействие со специалистом в области трудового права а не юристом общей практики поможет не только грамотно и относительно безболезненно провести сокращения штата, но избежать возможных судебных тяжб и мести обиженных сотрудников.

Читайте также:

  • Гражданство рф как можно получить
  • Обязательство заемщика по оформлению квартиры в долевую собственность
  • Online проверка сайта на мошенничество
  • Ренессанс кредит оплата кредита онлайн по карте
  • Рассчитать ипотеку в ярославле
  • Уведомление о сдачи квартиры
  • Какие льготы положены при усыновлении ребенка